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后疫情时代，经济恢复面临诸多不确定性，而构建双循环新发展格局给出了确定性的指向。
新冠肺炎疫情给世界带来的损失至今无法估量。联合国下属的国际劳工组织曾发布报告称：新冠肺炎疫情导致2020年第二季度全球工时减少14%，相当于4亿个全职工作岗位的损失。这远大于2008年国际金融危机的冲击。
危机总是突如其来，但危机中又经常同时孕育着先机，产生突破常规的新事物。在新冠肺炎疫情冲击下，新事物大量涌现，如先进制造业中富士康、格力等企业开始自制口罩，新型建筑业中“火神山”“雷神山”等方舱医院的装配式速建，现代服务业中无接触配送等，都在不断突破传统的认知和机制。
劳动就业方面，新业态下灵活用工快速发展，或将改变以往劳动管理中劳动合同“一统天下”的格局。
在这种发展下，以往不占主流的非标准就业、灵活就业、弹性用工等方式，突破“新两难”获得快速发展，数千万人投身新业态，在特殊时期发挥了稳就业保民生的重要作用，体现了新业态平台网约劳动在“保市场”中畅通“毛细血管”的新优势。
在抗疫过程中，多年的就业、招工“两难”的结构性矛盾，快速转化成招工、复工的“新两难”。直至2021年春节后用工高峰期的出现，这种矛盾主要转向招工难发展。这种发展既显现了技工缺少的短板，又反映出新业态快速发展的潮流。
劳动就业领域的趋势性变化
一是劳动力需求正由数量型转变为质量型。
中国是个技工大国，技能劳动者超过2亿人，仅占劳动人口总量的26%。其中，高技能人才5000万人，占技能人才总量的28%，这与德国、日本等制造强国高技能人才占技能人才的50%尚有较多差距。“十四五”期间，中国将进入高技能人才引领的“技工时代”，脱贫地区的劳务输出也将从体力型快速转向技能型。
二是劳动力供给正由无限供给走向有限供给。
新成长劳动力由无限供给走向有限供给。2010年新增农民工达到1245万后逐年下降，2019年新增241万，2020年比上年减少517万人，下降1.8%。2020年3月用工高峰以来，不少地方采取防疫与“硬核复工”，凸显农民工是宝贵的人力资源，不再是取之不尽用之不竭的“蓄水池”。
三是劳动就业形态中一大批新生代劳动者投身快递、外卖、网约车服务、寻呼服务、家庭服务和网络营销服务等现代服务新业态。
此外，也有一部分中生代劳动者从制造业、建筑业分离出来，投身新业态，即通常所说的二产转三产。
新就业形态部分是从传统劳动形态中派生出的劳动新业态，是从工业化时期的劳动合同管理孕育出的网络时代新型用工，是从线下招工收缩中转换成线上线下融合发展而来，是人与人接触性服务受阻，但通过网络转换成人与物接触的新服务链条的延伸。
既区分于以往的劳动合同，又不同于传统的劳务协议
这种趋势性变化在疫情造成的危机中“破土”而出。新业态平台网约劳动形成的新型用工合作关系，正快速成长为新的“一极”，就业方式、劳动形态、劳动管理中构建基于劳动合同的劳动关系与平台注册的网约新型用工的“二元”时代即将到来，。在这种情况下，劳动约定需要有新的形式，劳动权益应当有新的保障方式。
弹性就业、零工经济、在线工作、共享员工等新型用工方式大量涌现，有效解决了阶段性用工难、复工难问题。
在疫情防控的特殊时期，各种灵活就业形式在应对经济下行中显示出极强的生命力，并快速发展，逐步成为保就业的支柱性力量。这是从工业化时期的劳动合同制度，到后工业化时期、网络化时代新的，今后一段时间，我国城镇职工中，虽多数仍是由劳动合同管理，但接受新型用工管理的劳动者也将上升到数以亿计的量级。
平台网约新型用工方式的优势与“短板”
工业化时代，以劳动合同为基础
，通过细化的劳动分工，形成有序的劳动管理链条;，摆脱传统班组式管理模式，适应平台化管理趋势产生大量网约新型用工方式。
平台网约新型用工方式显示出的优势主要集中在：
一是劳动和服务的精准性提升，劳动效率提高。
二是劳动就业灵活自由，既顺应了新生代劳动者自由劳动的取向，也有助于发挥劳动者的自主性和积极性。
据调查，新业态农民工收入一般都高于传统业态农民工平均水平的20%-30%。
三是提供了大量进入门槛相对较低、能够迅速获得较多收入的就业机会，吸纳新生代、中生代劳动者快速进入。
“个人得大头、平台得小头”，
四是按单计酬。新型用工方式初步实现了按单计酬，且初步共享发展成果。收入与工作付出的关联更加密切，有利于坚持，同时鼓励。
平台企业发展不规范、存在风险
但与此同时，，平台经济发展不充分、存在短板，监管方式不适应等新问题也随之而来。平台网约新型用工方式在发展中，也显现出一些需研究的新问题，主要有：
一是就业稳定性低，人员“换岗”流动率高。
劳动合同、劳务协议、平台“注册”等多种新型用工形式并存，
二是劳动关系确认和劳动监管难适应。
三是平台网约劳动者参加社保问题尚未解决。
部分劳动者因为没有签订劳动合同，仅参加了交费水平和待遇都较低的城乡居民社保 ;部分二产转三产的劳动者，如何接续城镇职工社保，怎样避免社保权益受损，都需要有新的解决办法。
四是平台网约新型用工的劳动争议处置、劳动监察执法，需要探索新办法或过渡办法来保护劳动者的权益。当前，劳动风险主要由在平台注册的劳动者承担，而平台创造的财富却集聚在投资和管理者身上，这一不合理状况的改善需要在明确平台市场主体权益保障的同时明确平台企业劳动保护的责任。
当前需要解决的突出问题
由于新型用工方式不适应传统劳动合同的刚性约束，这对劳动管理提出了新课题。
后疫情时代，创新劳动管理需要有新的探索。这就要求实行审慎包容性监管，;对待新业态需要从先发展、后规范，到边发展、边规范，再到以规范促发展。
当前，迫切需要在研究平台网约新型用工管理的总体框架下解决五个突出问题：
一是职业伤害保险。要尽快研究出台新业态职业意外伤害保险。现行工伤保险是雇主“单边”缴费，个人不承担缴费，新业态可探索按单提取职业意外伤害险的方式，实际是“个人出大头、平台出小头”，或个人为主缴纳，这都需将目前偏高的商业保险缴费率降下来。广东试行允许灵活就业者单项参加工伤保险，在新业态平台网约劳动者参加工伤保险上先行先试。
二是劳动争议处理和劳动保障监察执法。要研究完善新就业形态劳动者权益保障机制，比如健全平台注册人员劳动争议调解和线上便捷解决争议的试行办法，积极鼓励柔性调解和大力推行“在线调解”，使具有中国特色的“鼓励和解、加强调解、快速仲裁、裁审衔接”的办法在平台经济中继续创新发展。
在现有社保制度框架下，探索建立平台网约劳动者专设帐户，试行让新型用工劳动者也可以参加养老保险、医疗保险的新规则。
三是社会保险。对于可能为多家用人单位服务的新业态从业人员，从制度上明确应由主体公司来开设社保账户，探索单交、税扣、团交、自交的综合缴费模式，同时引入商业保险作为社会保险的有益补充，研究多渠道解决平台网约劳动者的社会保险问题。
四是劳动管理创新。重视劳动大数据的应用，通过数据留痕、数据挖掘，将大数据技术运用于劳动管理，使数据成为依据、凭据、证据，有助于实现智慧劳动监察。
五是劳动标准。新型用工要在劳动标准框架内，与体面劳动结合，坚持“底线”思维，保障新就业形态劳动者的基本劳动权益，避免“过劳”等极端情形出现。
支持新业态平台网约劳动健康发展
调查显示，在新冠肺炎疫情的冲击下，现代服务新业态复工总体呈现出“V”型走势，网上购物及快递业务量迅速增长。另据统计，2020年春节后2个月内，美团骑手新增33.6万人，饿了么骑手新增24.4万人，新增员工中30%来自餐饮、旅游、商场等服务行业，40%来自制造业工人，20%来自自由职业者，10%来自大学毕业生。另据中国劳动学会2021年农民工就地过年“百企万人”调查报告显示，外地农民工在就业地过年者，新业态约占50%。
按照中央坚持发展和规范并重的要求，把握平台经济发展规律，建立健全平台经济治理体系，明确规则、划清底线、加强监管、规范有序。2021年《政府工作报告》中提出“支持和规范发展新就业形态”。加快健全平台经济法律法规，及时弥补规则空白和漏洞。需要将发展新业态灵活就业纳入就业优先战略总体规划，鼓励和支持各种灵活就业形态健康发展，使平台企业在保障劳动者基本权益的情况下，结合实际采用非全日制、阶段性合同、劳动者个人承揽、服务外包等多渠道灵活用工，完善对平台网约新型用工发展的政策支持体系。
灵活就业将成为今后劳动就业领域重要“一极”，也是吸纳就业的支柱性渠道。
劳动、就业、社保等相关政策要更好地适应其发展，从有利于新业态发展的实际出发，在行业监管、劳动、就业、用工、社会保险等方面进行系统性配套调整和变革性制度设计。
要尽可能将稳定就业岗位的扶持政策拓展到新业态领域，对解决灵活就业数量较多并提升注册人员技能的平台企业给予一定的技能培训补助。将新业态从业人员纳入到大规模职业技能培训范畴，以训稳岗，以工代训。也可通过举办新技能训练营等多种形式，将平台经济的新职业作为转岗培训的内容，探索新技能培训与职业技术教育改革结合，在特殊时期加强新技能提升培训，为后疫情时代经济高质量发展提供高技能人才支撑。
新业态“无中生有、层出不穷”与传统产业“有中出新、日新月异”交织演进。
新冠肺炎疫情引发全球网络在线活动热潮，数字经济及衍生服务乘势崛起,未来将几乎没有纯粹的传统产业，数据作为生产要素嵌入产业升级、消费升级、服务升级，将产生超乎预期的效果，
新业态劳动管理正在破题，在贯彻新理念中有新认识，进入新发展阶段中有新办法，构建双循环发展新格局中有新作为。
疫情尚未结束，创新正在进行。
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