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新业态用工业务有三个核心问题需要解决：用工关系合法性问题、税费问题、劳动者保障问题。
其中用工关系的合法性问题，可以说决定了享受什么样的税费政策、企业承担怎样的保障责任。
从各地新业态用工纠纷在法院中的判决中，可以一窥当地的政策态度和判定标准，对规范自身的新业态用工具有很大参考意义。
今天小编解读的判决案例是(2020)苏0891民初3037号、(2021)苏08民终854号 两份判决书。
此前解读法院判例的文章请点击《“灵活用工”被法院认定为“未按规定签订劳动合同”，判赔双倍工资》、《又一起!法院认定外卖员与公司存在劳动关系》、《风向：青岛法院〈新业态纠纷审判白皮书〉解读》。
一、基本案情
未签订劳动合同，双方签订了《个人工作室注册协议》、《项目转包协议》，公司B协助A以集群登记的方式注册成为个体户，公司为A投保了雇主责任险。
餐饮配送员A在某餐饮配送公司B从事送餐服务，
配送公司要求配送员A按照排班时间表上班，每天工作时长需达到9小时，不上班时需向配送站站长请假，工资由代理公司C按月发放。
在一次配送途中，配送员A摔伤。经劳动仲裁，认定了双方存在劳动关系，公司B遂提起诉讼。
配送公司B诉求：确认双方不存在劳动关系。
一审判决结果：双方存在事实劳动关系。
二审判决结果：维持原判。
二、判决关键点
公司B认为双方不存在劳动关系的依据是：
1.《个人工作室注册协议》、《项目转包协议》
两份协议中约定：公司B为配送员A代办个体工商户注册，A独立承包B公司配送业务，不接受公司B的任何管理等内容。
2.公司B是灵活用工平台
公司B仅将配送业务发包在网站上，并不对配送员A进行实际管理，A是以个体工商户身份在灵活用工平台上承接业务。
配送员A认为双方存在劳动关系的依据是：
1.《个人工作室注册协议》、《项目转包协议》无实际签字，A不知晓两份协议的内容，工作室也没有实际经营。(经查，两份协议中A的签名均为电子签章)
2.A接受公司B管理，按时上下班，按时打卡，有事需要请假，符合劳动合同法规定的劳动关系。
一审中法院认为：
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
本案中,配送员A按照公司B要求在指定的时间、地点，按指定的方式、形式提供劳动，该劳动内容是公司B的业务组成部分。
A平时的工作接受B的管理和监督，B按月向A支付劳动报酬，A在经济上依赖于B。
从A为B提供劳务的时间来看，A亦向B提供了较为长期、固定的劳务。
双方虽签订《个人工作室注册协议》、《项目转包协议》，但双方并未按照协议约定实际履行。
二审中法院认为：
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
是否构成劳动关系应从人格上、组织上、经济上综合认定A对B是否具有从属性。
A根据B安排或管理的APP自动派单进行送餐，故在人格上A对B具有从属性;
其次，A的工作时间、工作内容需B安排，并且需要参加早会、夜班晚会，休息需要申请，可以认定双方之间存在管理的关系，即在组织上A对B具有从属性;
B按月委托第三方公司向A发放报酬，且为B投保了雇主责任险，故在经济上A对B具有从属性。
三、判决启示
不签劳动合同不意味着没有劳动关系，签了承包的合同不意味着就是承包的关系。
最重要的启发是一个法律常识：
不仅仅是在劳动关系的认定中，在其他领域的判决中，没有事实依托的合同，也起不到什么作用。
规范的新业态用工应该满足哪些条件：
本文的案例中，经过一审二审，法院将认定事实劳动关系的标准阐述得非常清楚，由此我们也就能推出
企业不能对劳动者的上班时间、地点等进行管理，例如上下班打卡的管理方式。
灵活就业人员的工作内容不能是企业的主营业务。
《承揽协议》《灵活用工协议》等合同需要有实际的合作承揽才能证明合作关系。
不能同时具有人格从属性、经济从属性和组织从属性。
注：
人格从属性：
劳动者在从事劳动的过程中，受用人单位的指挥、命令、监督，用人单位可指示、决定劳动者的工作时间、地点、数量及强度等，对劳动者有控制权和惩戒权;劳动者须服从用人单位的指示命令，在提供劳动时必须遵从用人单位的工作安排，遵守用人单位的劳动秩序。
经济从属性：
劳动者从单个雇主处获得主要收入，劳动者为企业提供劳动，而非给自己提供劳动，经营风险由企业承担。
组织从属性：
劳动者的劳动是用人单位经营的组成部分。
此外，规范的新业态用工中，企业不应该提供工作场所和劳动工具，报酬应该按照单个或一批任务结算，而不是按月结算，这也是本文中B公司败诉的一个原因。
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