从“单位人”到“平台人”灵活用工的可为与不可为

　　灵活用工，正处在风口浪尖之上。

　　“营改增”税制改革后，全国出现了首例利用互联网共享经济服务平台虚开发票案，涉案金额达13亿余元。与此同时，以往弹性用工需求与刚性组织结构间的矛盾，正转向员工日益增长的美好生活与工作需求，和不平衡不充分的组织发展间的矛盾。

　　基于这样的大背景，加上涉及法律关系、薪酬关系、结算与财税关系、管理关系等不同要素的组合，探讨“灵活用工”中的合规与风控显得十分迫切。

　　尽管在数字化时代背景下，劳动者从“单位人”到“平台人”的转变，是人力资源市场不可扭转的趋势。但对于企业来说，新风口伴随新风险，需要新的风控策略，而明确可为与不可为的红线在何处，就变得尤为重要。
 

　　01、从单位人到平台人

　　首先，雇主对于降低成本、增强企业活力与创新力的需求与日俱增。

　　基于平台、外包、各种合作的灵活用工，顺应了VUCA时代的发展趋势。

　　其次，雇员对于工作时间、工作地点、工作方式、工作自主性的需求在增加。

　　与工业化时代相比，技术、移动互联网平台的发展带来了更多机会与挑战，市场已经发生了根本性的改变。

　　新生代雇员大多是拥有相对自主能力的知识工作者，学习能力强，获取信息、资源的成本很低。他们对组织的依赖程度越来越小，更有资本选择工作与生活。在非金钱福利方面，工作弹性及工作与生活之间的平衡、便利或弹性的上班地点、时间，对企业在人才吸引方面具有重要作用。

　　德勤《千禧一代调研报告》中提到，全球范围内对于倾向于灵活就业的人占比31%，欧美发达国家占比25%，中国、印度等新兴市场倾向于灵活就业的人占到37%。数据显示，新经济带动其他行业增加值占GDP的比重达8.1%，新就业占总就业比重为6.4%。

　　灵活用工大大增强了劳动者就业的灵活性，伴随就业者观念的转变，不少出生于互联网时代的年轻人更加青睐有互联网背景的工作，比如自由撰稿人、网络主播、私人教练、翻译等。

　　过去二十年间，中国企业的用工模式，正经历从标准化劳动关系到劳务派遣，从劳务派遣到外包，再到平台用工、新业态用工的转型。

　　个税改革和社保税征，给企业提出了新的要求，大力推动了企业在组织重启等方面进行更加积极主动的思考。2020年新冠疫情造成的企业经营危机，会继续促燃并强化这一趋势。

　　在数字化时代背景下，劳动者从“单位人”到“平台人”的转变，是人力资源市场不可扭转的趋势。
 

　　02、促进与规范之间

　　在国务院《关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》、国家发改委《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》、国务院办公厅《全国深化“放管服”改革优化营商环境电视电话会议重点任务分工方案》等文件中，体现就业优先，以及对新业态用工、灵活就业、共享用工的支持。

　　以上文件在提出“稳定和扩大就业，破除影响就业特别是新就业形态的各种不合理限制”的同时，也提出“2021年3月底前研究建立新就业形态人员职业伤害保险制度”等要求。

　　人社部在全面调研灵活用工服务平台情况时指出：一些企业为了规避社会保险和税收等成本，与人力资源服务公司或平台服务公司合作，诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户，出现了“核心员工合伙化、非核心员工合作化”的情况，去劳动关系化趋势显现。

　　针对灵活用工平台的规范化问题已成重点。随着2020年多家灵活用工平台的委托代征资质被终止、多个省份税局均暂停发放委托代征资质等动作，有关部门对灵活用工平台的监管将会越来越严格。

　　可以预见，在鼓励和支持新业态用工、共享用工等有助于灵活就业等新型用工模式的同时，对其中的法律盲点进行规范完善，如新业态用工的兜底保障、新业态用工中的税务问题、平台用工的法律关系定性、集群注册与委托代征的规范等，将成为2021年的政策重点。
 

　　03、可为与不可为

　　2019年，社保税征的新政以及个人所得税法的修改，给行业带来了第二次风口。

　　新风口伴随新风险，新风险需要新的风控策略。这轮风控和风口一样，对于大家来说至关重要。因此，风口下谈风控，势在必行。

　　有一家业务流水一年达几十个亿的人力资源公司，旗下有六七种产品模式。但深入了解其商业模式后会发现，其中过半数的产品方案合规风险极大，甚至可能触及红线。

　　灵活用工的解决方案推出前，需要充分论证合规和风控问题。否则，看似是抢占了市场先机，实则给自己挖了大坑，最后触碰了红线。

　　此外需要明确的是，员工是公司重要的资产。在调整用工模式时，企业文化被稀释的问题，公司的控制权、服务品质、员工稳定性、员工价值感和认同感、公司的品牌等各个方面可能发生的负面影响，都需要同步考虑。

　　因此，人力资源产品单纯只考虑人力成本控制是远远不够的。方案最终要面对的是活生生的人，企业的核心资产——员工。方案看似再完美，落地时员工不认可，实施后也无法达到预期效果。忽略人才发展和组织可持续发展问题的灵活用工产品方案，最终必定是要失败的。